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全球化人才不足仍是中国企业“走出去”的主要因素

2019-4-27 10:29| 发布者: admin| 查看: 33| 评论: 0|原作者: 缅甸果博东方|来自: www.baidu.com

摘要: 缅甸果博东方报道;中国企业在“走出去”的征程中,面对着各种各样的挑战。通过调研,我们发现全球化人才不足是中国企业进行海外投资、扩大国际化经营规模、提高国际化管理水平最主要的制约因素。有65.1%的受访企业 ...

缅甸果博东方报道;中国企业在“走出去”的征程中,面对着各种各样的挑战。通过调研,我们发现全球化人才不足是中国企业进行海外投资、扩大国际化经营规模、提高国际化管理水平最主要的制约因素。

有65.1%的受访企业表示企业内部尚缺乏具备全球化能力和经验的人才,这项挑战在此次全球化调研中高居企业全球化挑战因素的榜首。

在参与调研的企业中,外资企业认为内部国际化人才供需平衡的比例分别为54.5%(管理序列)和71.4%(专业序列),而中资企业人才供需平衡的比例远低于外资企业。

其中,仅有7.1%国有企业填答者表示自己企业内部的全球化管理人员储备可以达到供需平衡的状态,在专业人员上,这个比例是28.6%。

民企的全球化人才储备相较国有企业有略微的优势,14.3%的填答企业表示自己的国际化管理人才供需平衡,23.8%的企业表示自己的国际化专业人才供需平衡。

随着中国企业对外开放步伐的加快和国际地位的迅速提升,其释放出对活跃在国际交流合作第一线的国际化人才的新要求可见一斑。

从国内企业国际化人才培养的实践来看,我们有三个方面的发现:

1.大部分企业未建立明确的国际化人才标准;

2.在缺乏标准的情况下,大部分企业均开展国际化人才的测评,这导致测评工具和方式的选择,以及测评的结果的有效性存在较大的挑战;

3.但是就调研数据来看,不少领先的企业已经开始在人才发展上进行积极布局,比如实施系统化的国际化人才发展方案,分层级、有侧重地进行国际化人才培养。

国际化人才标准尚未建立。在受访企业中,我们发现,有接近九成的中国企业未建立明确的国际化人才标准,大部分中国企业虽然能认识到或者基本认识到自身对于人才储备不足的困境,但大多处于“知道缺人,但不知道缺什么样的人”的混沌状态。

而受访的外资企业中,有明确人才标准的企业比例明显高于中国企业。企业该如何设置国际化人才标准呢?以管理类人才为例,怡安翰威特的全球领导力模型强调从解决复杂问题的能力、管理多样化环境的能力、处理不确定性问题的能力等角度入手,衡量国际化管理人才的能力准备度。

人才测评无的放矢。受访企业中,虽然有半数的企业开展了国际化人才测评,开始通过系统的方式对自己的国际化人员现状进行摸底并试图加以培养,但由于国际化人才的标准尚未明晰,测评变成了无的放矢。

例如,此次调研数据显示,企业内部对国际化管理人员的需求十分强烈,但在已经开展的测评类型中,对于领导力的测评偏弱,仅有21.2%开展了全球领导力测评。更多的企业偏重了解员工胜任力(69.7%)及语言能力(66.7%)等基本素质的测评。

分层级、有侧重地进行国际化人才培养。在开始进行国际化人才培养的企业中,我们看到了非常良好的趋势。开展国际化人才培养的企业中,受访企业选择分层级、有侧重的进行国际化人才培养。

高级管理人员的培养重点在于跨文化沟通和全球领导力两个方面,中基层管理人员的培训重点在于实务能力培养,语言培训和专业技能培养三个方面;而关键人才和普通员工的培养则更侧重于专业技能培养和语言培养,其中关键人才对专业技能培养的要求更高。

有些企业在具体的人才发展实践中,通过多种形式进行全球化人才的培养,例如中车集团在发展全球化人才的过程中,积极与怡安翰威特等知名咨询公司和高校合作,建立系统的全球化人才培养体系,形成了全球化人才从标准建立到人才培养的闭环。

国际化人才的培养并非一朝一夕,却贯穿于一朝一夕。除了集中培训以外,也可通过在岗实践、内部分享、海外轮岗等多种形式来进行国际化人才的培养。

中国许多企业在海外建立分子公司,开展当地业务,并积极派驻国内语言达标、能力达标、专业技术达标、个人意愿强烈的员工前往外海分子公司进行轮岗。

通过与外方企业、外方员工的不断合作,在实践中锻炼人、培养人,创造与国际接轨的人才发展环境。例如中国工商银行在优秀的应届毕业生中选派驻外员工,在工作中发掘国际化人才、培养国际化人才,为己所用。

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